En Belgique, un employeur peut mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée sans devoir motiver sa décision, à condition de respecter le préavis ou de verser une indemnité compensatoire. Toutefois, cela ne signifie pas qu’il peut licencier sans raison valable. Depuis 2014, la loi prévoit une protection contre le licenciement abusif, également appelé licenciement manifestement déraisonnable.
Dans cet article, nous vous expliquons :
- Ce qu’est un licenciement abusif en Belgique,
- Dans quels cas un salarié peut contester ce licenciement,
- Quelles indemnités peuvent être obtenues,
- Et les étapes à suivre pour faire valoir vos droits.
1. Qu’est-ce qu’un licenciement abusif en Belgique ?
Le licenciement abusif, juridiquement appelé licenciement manifestement déraisonnable, se produit lorsque l’employeur met fin au contrat de travail sans motif réel ou sérieux, ou sur base d’un motif injustifié.
Définition légale
Un licenciement est qualifié de manifestement déraisonnable lorsqu’il remplit deux conditions :
- Il est fondé sur des motifs qui n’ont aucun lien avec les capacités ou le comportement du salarié, ou qui ne sont pas liés aux besoins de fonctionnement de l’entreprise.
- Aucun employeur normal et raisonnable n’aurait pris la même décision dans les mêmes circonstances.
Cette notion est issue de la convention collective de travail n°109, applicable depuis 2014 à la majorité des salariés du secteur privé sous contrat à durée indéterminée.
2. Exemples de licenciement abusif
Voici quelques cas typiques reconnus comme licenciements abusifs par les tribunaux :
- Licencier un salarié performant sans explication, peu après qu’il a demandé un congé parental.
- Rompre le contrat d’un travailleur suite à une plainte pour harcèlement qu’il a déposée.
- Mettre fin au contrat pour des raisons économiques alors que l’entreprise réalise des bénéfices et engage du personnel.
⚠️ Attention : le licenciement n’est pas abusif s’il est motivé par :
- des insuffisances professionnelles constatées,
- des problèmes de comportement graves ou répétés,
- une réorganisation économique ou structurelle de l’entreprise.
Ce qui compte, c’est la cohérence et la bonne foi dans la décision de licencier.
3. Le droit à une motivation du licenciement
Depuis l’entrée en vigueur de la CCT n°109, tout salarié licencié peut demander les motifs de son licenciement, et ce dans un délai de 6 mois après la rupture.
La procédure :
- La demande doit être faite par écrit (lettre recommandée).
- L’employeur dispose ensuite de 2 mois pour répondre.
- S’il refuse ou dépasse ce délai, il risque une amende forfaitaire équivalente à 2 semaines de rémunération brute.
Cette obligation de transparence vise à prévenir les licenciements abusifs et à permettre aux salariés d’évaluer la légalité de leur licenciement.
4. Quels sont les recours en cas de licenciement abusif ?
Si le salarié estime que son licenciement est manifestement déraisonnable, il peut saisir le tribunal du travail pour obtenir une indemnité de protection spécifique.
Le montant de l’indemnité :
Le juge peut accorder une indemnité équivalente à 3 à 17 semaines de rémunération brute, selon :
- la gravité du caractère abusif,
- la situation du salarié (ancienneté, difficultés de reclassement, préjudice moral),
- la bonne ou mauvaise foi de l’employeur.
Cette indemnité est cumulative avec l’indemnité de rupture habituelle, sauf si le licenciement est jugé régulier.
💡 Exemple :
Un salarié licencié sans motif recevra une indemnité compensatoire de préavis + indemnité pour licenciement abusif.
5. Licenciement abusif et autres formes de protection
Certains travailleurs bénéficient d’une protection renforcée contre le licenciement, notamment :
- Les délégués syndicaux,
- Les salariés en congé de maternité ou parental,
- Les victimes de harcèlement,
- Les salariés ayant introduit une plainte ou une action en justice.
Dans ces cas, le licenciement peut être qualifié à la fois d’abusif et de discriminatoire, et entraîner des dommages et intérêts supplémentaires.
6. Comment contester un licenciement abusif ?
Étapes à suivre :
- Demander par écrit les motifs du licenciement, dans les 6 mois.
- Rassembler les éléments de preuve (évaluations, échanges d’emails, témoignages).
- Consulter un avocat en droit du travail pour évaluer la solidité du dossier.
- Introduire une action en justice devant le tribunal du travail, dans un délai d’un an après la rupture du contrat.
⚖️ Le juge analysera les faits et décidera si le licenciement était raisonnable ou non.
7. L’importance de l’avocat en cas de licenciement abusif
Un avocat spécialisé en droit du travail peut vous aider à :
- Identifier les manquements de l’employeur,
- Calculer les indemnités que vous pouvez réclamer,
- Rédiger la demande de motivation et l’assignation au tribunal,
- Défendre vos droits en justice de manière argumentée.
💡 Vous pouvez aussi bénéficier d’un avocat pro deo si vos revenus sont modestes, sous certaines conditions.
8. Que risque l’employeur en cas de licenciement abusif ?
Outre le versement de l’indemnité de protection, un employeur peut voir sa réputation affectée en cas de licenciement abusif, surtout si la presse ou les réseaux sociaux s’emparent du dossier.
De plus, s’il a refusé de motiver le licenciement, il s’expose à une indemnité forfaitaire de 2 semaines en plus de l’indemnité pour abus manifeste.
Il est donc dans l’intérêt de l’employeur de documenter et justifier correctement chaque rupture de contrat.
9. Conclusion
Le licenciement abusif (ou manifestement déraisonnable) constitue une protection essentielle pour les salariés belges. Il permet d’éviter les ruptures de contrat sans fondement, ou motivées par des raisons illégitimes. En cas de doute, n’hésitez pas à faire valoir vos droits.
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